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テレワーク（在宅勤務）をした人が通常勤務よりも長時間労働になったと答えている調査結果があります。

新型コロナウイルス感染症への対応で広がる在宅勤務でしたが、仕事とプライベートとの区別が難しい状況が浮き彫りとなった。

　テレワークに移行すると社員がサボるんじゃないか？と心配する経営者や管理職の方は多いです。

経営者側の人間もテレワーク管理が大変のようです。

部下の残業時間増について悩みを聞いたことがあります。

あきらかにプライベートの時間を業務時間にしていることがわかるものの、認めなく困っていました。

あまりきつく問いただすのもパワハラ、モラハラと言われかねないですし、管理する側にとって苦労することが増えそうです。

しかし、実際は働きすぎてしまう人のほうが多いです。

テレワークはオンとオフの区別を付けるのが難しいので、労働時間は長くなってしまう可能性は高いです。

テレワークによって、通勤や打ち合わせや会食などの移動時間や手間がなくなり、時間や業務のメリハリが難しくなったのは事実でしょう。

その結果、長時間労働になってしまう人たちが出てくる問題と、その時間管理をどうしていくのかという管理側の問題。

また、テレワークと家庭や育児を両立する問題。

社会や労働環境が変わっていけば、様々な課題が生まれてきます。

　保育園が休みだったときは妻と交互に育児をしながら在宅勤務をしている方々はいます。

そうなると「労働時間」をはかるのは難しくなります。

集中して仕事できるのは、子供が昼寝か就寝中になるので、「勤務時間」も不規則になりやすいです。

労働は雇用契約で規定された就労場所で行われるので、根本的にテレワークとは相性が悪いという意見もあります。

こうなると時間だけで就労を管理するのは難しくなります。

その結果、「成果主義」を重んじる方向性が主張されことになります。

成果見えるゴールを設定して、そして時間調整は各自で行って裁量労働にシフトするということです。

テレワークを前提にするなら定時内で仕事しないといけないという思考を捨てるという立場になるでしょう。

成果重視で自分が集中できる時間に仕事しても構わなりという労働条件になります。

果たして本当に正しいのでしょうか？

時間の上限が外れると超過労働のリスクが浮上します。

日本の労働環境で。成果で報酬を決めるという労働契約が、確実に機能するのか疑問です。

「有休がいつでも取れる」「男女ともに育休を取得できる」という社会になるのが大切です。

この基盤を確立しないで、成果主義に走るのは日本の土壌では時期尚早かもしれません。