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個人の評価が所属する組織の評価に引っ張られ過ぎるのは納得がいかないでしょう。

客観的に考えても納得がいかない場合は上司や人事部にも意見を伝えるのは大切です。

特に大企業では納得いかないときに騒がないと埋もれていってしまうケースが多いのが実情です。

それでも変わらなければやはり転職の道を考える人が増えています。

社員を適切に評価する制度がない、評価があっても使いこなせていない。

この二つが整備されていない会社は不満が噴出する原因だと思われます。

人事制度、特に評価制度が従業員側からみて適切に設計・運用されていないと感じられてしまったら、従業員が辞めてしまう離職リスクは高まるのは当然です。

ヒトと会社の間で「求められるパフォーマンスの質と方向性が合ってるか・合ってないか」ということが会社員に対する評価に直結する気がします。

そして、「会社」の是非は別にして、評価制度そのものので納得させようするのは限界があると感じます。

フィードバックして次の成長機会を明確にするのは必要でしょう。

ただし、どういう社員が評価されるのかが明確で、それが制度上だけでなく、日常会話などでも実感できるのが望ましいです。

大きな組織ほど仕事が細分化されているので、納得性の高い評価制度の設計は大変なのはわかります。

多くの場合、担当が持ち回りとなっていてそれが評価になってしまいます。

優秀な個人は社内に限らず力をつけて労働市場で評価されます。

組織にはそのような個人を惹き付ける努力が必要です。

評価制度の設計も何をどのように評価するのか明確にして浸透させなければ、総合評価という曖昧な基準が横行します。

個人も何によってどう評価されたいのかを把握しておかないと、納得できる働き方がしにくいです。

もちろん、評価を求めるのであれば、労働市場でも評価されうる行動や成果を示すことが重要です。