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国内通信大手のソフトバンクは新卒採用の選考で、新たに開発した人工知能（ＡＩ）システムを５月末から導入する。動画面接の際の合否判定に使うことでより客観的な評価が可能になるほか、従来に比べ選考時間を約70％短縮できる。

発表した資料によると、新システムはＡＩ開発企業のエクサウィザーズと共同開発した。

人間の面接官だと、やはりどうしても個々人の裁量が加味されてしまうので、AIで客観的に判断されるのは、ある種公平かもしれない。

ソフトバンクがこれまで蓄積したインターシップ選考での動画データや熟練採用担当者による評価などから学習し、合否を判断する。

ＡＩが合格と判定した動画の応募者は次の選考に進み、不合格の場合は人事担当者が動画を確認し、最終判断する。

AIで不合格判断された人を人間が再確認し、改めて合否を付けるという事だから、ここで同社の判断基準が加味されていくのだろう。

新型コロナウイルスの感染が拡大した中、企業は人事担当者と応募者の対面接触を回避するため、インターネットを使った採用活動を増やしている。

ソフトバンクでは１月、移動時間や費用削減を目的に総合職の書類選考後に行っていた集団面接を廃止し、動画面接へ変更した。

新システム導入で短縮された時間は就労体験型のインターシップの拡充などに使いたい考えです。

採用基準は定めてもそこに人の好みが表れてしまうのが人の性でしょう。

ある種、公平な選考がなされるかもしれない。

ただ、その公平な選考を実現するための材料をどう提供するか、またその選考結果を受入れることが出来るかがポイントになるでしょう。

これまでとは違うコミュニケーションになるのか、それともそれはそれこれはこれと上手く運用していくのか。

どちらにしろ目的をぶらさず、AIに振り回されないようにしたいです。

新卒入社に使うのは合理的とも考えられる。

今のご時世では一社だけで生涯同じ会社で働けるわけではない。

採用コストや教育コストがかかる分は割と短期的に会社の期待に対応しなけれはいけない。

スキル習得などに必要な基礎力を持っているか、いないかで成長スピードも圧倒的に違います。

現実の社会では、色々欠点があっても人間味のある人が要職についたりするけど、この面接だとそういう人はどう判断されるのだろうか。

ソフトバンクでは毎年約400人の新卒社員が入社する。

コロナ禍の４月に入社した社員はオンライン入社式に参加した後、グループ研修もオンラインを活用して行われた。

新卒も中途の様に部署ごとに採用活動して、大学時代の専門性やバックグラウンドを考慮した上での採用するような時代になり、AIとして部署毎にチューニングできるようなるなら興味深いです。

動画面接はこれから主流になってくると思っていましたが、今回の感染症対策で加速するのではないかと思います。