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大企業の残業に罰則付き上限が導入されています。
2019年4月以降も月80時間超の残業している会社員が推計で約300万人に上ることが総務省の調査で分かった。
労務管理を厳格にすることでサービス残業を徹底して算出されて、部下の仕事量が減った。
そのしわ寄せで管理職の残業が浮き彫りになるのは目に見えています。
生産性向上を伴わない働き方改革（残業削減）をすると、結局こうならざるを得ないのでしょう。
働き方改革を単なる「時短」と捉えれば人手不足、管理職へのしわ寄せになってしまうのは当然でしょう。
非効率な労働時間削減であれば、一般社員も管理職も双方が労働時間削減されるはずで、管理職が増えることはないはずです。
実際は今まで棚上げしていた管理職の労働時間(残業)もきちんと計ってみると結構あったも一因かもしれない。
日本企業の課題の一つとして、ホワイトカラー職種の生産性の低さは大問題です。
終身雇用制度が当たり前の社員は一定の仕事はするけど勉強しないです。
その結果、会社の組織改革や成長を期待できません。
働き方改革の本質は、社員各々の意識改革が必要ですし、日ごろからスキルを磨きながら結果を出しながら認められていくのが大切です。
残業させるなだけですと『モチベーション』を下げたり、逆に『効率』を下げたりする場合もあります。
残業しないような仕組みを作ることが大切です。
時間を減らす努力はしても、業務を見直してやらないことを決めるということをしていない企業が多いです。
いままでの同じ業務量を、時間を減らすのは無理があります。
今までと同じ量を同じ生産性でこなしているのでは、働く人を増やさない限り残業は無くならないです。
「適正な人員配置、自動化による最適化を刷新」、「仕事を見直して量を減らす」「効率化に取り組み、生産性の向上」など、今まで行ってきたことを整理整頓しながら、やめることを見極めることに取り組む必要があります。
働き方改革による生産性の向上や労基法改正に伴う残業規制という言葉が先行してしまって、本来の目的をそれている企業がまだ多いです。
働き方改革といえば「残業時間を減らして業務を効率化すること」と捉えられてしまっている気がしていますが、国が示す本来の趣旨である「多様な働き方を選択できる社会の実現」からは程遠いというのが実情でしょう。