会社役員のパワハラ・セクハラで懲戒解雇する条件

昨今、セクハラやパワハラのトラブルが相次いでいます。

重役ではありませんが先日、セクハラとパワハラしてた役職者がクビになりました。

同情の声を上げる男性、ホッとした声を上げた女性、これが日本の現状だなんて悲しいです。

このように上役の立場を利用して、目下や弱いものに対して強い口調で指示命令するのは、決して好ましくはありません。

このセクハラやパワハラが日常化している場合、経営者としては解雇することも必要になってきます。

しかし、役員レベルになると、辞めさせることができるのか否か、悩んでしまうところ。

また、一般人とは違う手続きなどが必要になるのではないかと不安になってしまいます。

ハラスメントは、あちこちに、ありますね。

社員だったら、パーワーハラスメントだったら、メモしたりして訴えたりしますけど難しいです。

役員になると、なおさら難しいので専用ダイヤルとかで、匿名で訴えるしかない。

泣き寝入りだけはしたくないはずです。

一体どのようにすれば良いのでしょか。

 

■役員と一般社員の解雇の違いは?

一般社員と役員の区別に関係なく、セクハラやパワハラを根拠に退職させることはできます。

会社が注意していたのに、役員がパワハラ・セクハラをやめない場合やパワハラ・セクハラの内容が悪質で即日解雇もやむを得ない場合、懲戒処分としての解雇が有効となる場合もあります。

まず、パワハラ・セクハラを理由に懲戒解雇するためには、就業規則に記載事項が必要です。

第一に、パワハラ・セクハラが該当する「職場規律違反」などの懲戒事由です。

第二、懲戒処分として「懲戒解雇」です。

就業規則に、懲戒事由として「職場規律違反」等を定めていない場合と懲戒処分として「懲戒解雇」を規定していないならば、解雇する根拠規定がないです。

これではパワハラ・セクハラを理由に懲戒解雇することはできないです。

しかし、パワハラ・セクハラの内容と被害を受けた従業員の状況、パワハラやセクハラを行った役員の対応・会社の対応等によって、懲戒解雇が有効と無効となる場合もあると考えられます。

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